案例一

代替他人上班打卡与找他人代打卡

均违反规章制度

——邓某与某贸易公司劳动争议案

【基本案情】

2020年4月4日，某贸易公司因邓某存在多次代替他人打卡、协助他人考勤作假行为，认为其严重违反公司规章制度和劳动纪律，且不配合调查无认错悔改表现，向邓某送达《解除劳动合同书》。

邓某主张，某贸易公司的规章制度中仅规定找他人代打卡属违纪可解除劳动合同，没有规定代替他人打卡可解除劳动合同，代替他人打卡与找他人代打卡是两种不同行为，不能成为某贸易公司解除劳动合同的理由。

邓某遂要求某贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

法院生效判决认为，邓某本人认可其存在多次代替他人打卡行为，该行为是一种典型的欺骗行为，按照公司规章制度如实进行打卡考勤是每个劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德。

某贸易公司重视考勤制度，每月均会以发送邮件的方式提示考勤存在异常的员工对异常情况进行说明，亦可间接印证某贸易公司是严禁代替他人打卡。

代替他人上班打卡与找他人代打卡两个行为都属于考勤造假行为，严重违反公司规章制度，某贸易公司以此为由解除劳动合同，并未违反法律的规定，无须向邓某支付违法解除劳动合同赔偿金。 

【典型意义】

用人单位的规章制度应尽量完善，但也很难完全列举每一种违规行为，代替他人上班打卡与找他人代打卡两个行为都是造假行为，劳动者实施不诚信行为，违反用人单位规章制度，其要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，不应得到支持。

案例二

疫情期间认定用人单位恶意欠薪应慎重

——陈某与某零售公司劳动争议案

【基本案情】

2020年疫情期间，某零售公司安排全体办公室人员错峰休假，共渡难关，以缓解经营压力。为此，某零售公司3月-5月安排陈某错峰休事假15天，按请事假未出勤计算工资。

后陈某向某零售公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，主张某零售公司在其尚有年假及累积假期未休的情况下安排其休事假，属变相克扣工资，陈某遂要求某零售公司支付被迫解除劳动合同经济补偿等。

【裁判结果】

法院生效判决认为，某零售公司在2020年3月至5月安排陈某错峰休事假是疫情防控阶段缓解公司压力之举，该举措在企业具有普遍性，并非仅适用于陈某，陈某当时对错峰休假并未提出异议。

在陈某还有合法余假可以享受带薪休假的情况下，某零售公司按其休事假计算工资不当，但未支付工资金额较小，未对陈某的实际生活造成严重影响，不属于恶意欠薪。

陈某以此为由主张其被迫解除劳动合同理据不足，某零售公司无需支付经济补偿。

【典型意义】

用人单位因受疫情影响生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

在新冠疫情严重影响企业生产经营的情况下，认定此阶段用人单位是否恶意欠薪需考虑疫情因素慎重审查，应当秉承公平原则，倡导用人单位与劳动者互相理解、共克时艰。

案例三

孕妇上班打盹不属于严重违纪

——李某与某物业公司劳动争议案

【基本案情】

李某自2012年8月起在某物业公司工作。2019年4月，某物业公司将李某工作时间调整为三班倒轮班，后李某于同年6月3日、7日等多次在凌晨分别睡着6分钟、8分钟、28分钟及6分钟。

某物业公司主张李某的行为已严重违反了公司规章制度，以此为由辞退李某并拒绝支付赔偿金。李某遂要求某物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金48146元。

【裁判结果】

法院生效判决认为，用人单位适用规章制度行使单方解除权时要兼顾情理，考虑合理性问题。

李某虽然确有于夜班当值时在停车收费亭内打瞌睡的情况，但该违纪行为均在夜间车辆出入较少的时段发生，未严重影响公司正常生产管理秩序。考虑到李某处于妊娠初期，其违纪情况未达到严重违反规章制度应予解除劳动合同的程度。

李某上述行为有其身体客观原因，某物业公司依据公司规章制度单方解除劳动合同不具合理性，属违法解除，故判决某物业公司应向李某支付赔偿金48146元。

【典型意义】

孕期为女职工特殊的生理阶段，用人单位进行管理时应考虑合理性，体现人文关怀。

判断用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同的行为是否合法，除了要考虑用人单位规章制度制定、公布程序和内容的合法性问题，还要审查规章制度适用的合理性。

后者可以结合劳动者生理状态、主观过错程度、行为发生环境和对企业生产秩序的影响程度等进行综合评判，不能过于严苛地认定只要违反规章制度即可解除劳动合同。

案例四

工作经历造假劳动合同无效

——彭某与某健康公司劳动争议案

【基本案情】

某健康公司招聘招标采购合约部经理的职位要求为“应聘者在中型房地产企业主导过招标、投标工作5年以上”，彭某应聘该职位填写的《职位申请表》工作经历一栏记载，其在某地产公司有上述工作经历，并签名承诺该表所填资料均属实，如有虚假或隐瞒，愿接受立即开除处分。

2019年3月，彭某入职某健康公司担任招标采购合约部经理。2020年7月，某健康公司以彭某工作能力、态度不好，工作出错、经多次教育未改进为由解除劳动合同。

彭某遂要求支付违法约定试用期赔偿金、未休年休假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。

经法院查明，彭某在其《职位申请表》中填写的某地产公司及下属公司无任职记录。

【裁判结果】

法院生效判决认为，彭某在应聘某健康公司时存在工作经历造假行为，构成欺诈，某健康公司与彭某签订的劳动合同无效。

根据法律规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

因劳动合同无效属于自始无效，即从劳动合同签订之时起就没有法律效力，故彭某基于劳动关系而诉求的超过法定试用期的赔偿金、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金均丧失合同基础，且上述项目均不属于劳动报酬，故判决驳回彭某全部诉讼请求。

【典型意义】

劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则，这不仅是劳动合同法的明确规定，也是社会主义核心价值观的要求。

劳动者的工作经历对用人单位决定是否录用劳动者起到重要参考作用，劳动者应当如实告知。

如果劳动者未如实告知用人单位真实履历，对用人单位造成误导，应当认定构成欺诈，劳动合同也应被认定为无效，基于合法劳动关系而产生的相应利益，劳动者也无法享有。

案例五

向个人分包业务，不影响快递公司

与快递员之间劳动关系的认定

——黎某与某快递公司劳动争议案

【基本案情】

林某与某快递公司签订了《网络承包合同》，双方约定林某承包经营某快递公司分部，对外以某快递公司的名义经营，但经营活动不得超出某快递公司的授权范围，林某雇请快递员签订劳动合同需经某快递公司签章确认并备案。

后林某聘请黎某从事快递员工作，黎某日常工作接受林某依据某快递公司派单安排并由林某支付工资。

入职第十天时，黎某在派送快递过程中因交通事故死亡，黎某的家属遂要求确认黎某与某快递公司存在事实劳动关系。

【裁判结果】

法院生效判决认为，某快递公司与黎某均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。

黎某受某快递公司管理，主要劳动工具即送快递的车辆由某快递公司提供并有公司标识，工作任务由某快递公司指派和分配，某快递公司通过快递配送APP对黎某进行监控和管理，黎某从事的送快递工作系某快递公司的主要业务组成部分。

某快递公司与林某签订的《网络承包合同》仅是内部承包，林某作为个人没有资格经营快递业务，其不是合法的用工主体，必须以某快递公司名义进行经营。

黎某入职仅十天即发生交通事故死亡，即使未签订书面劳动合同，黎某与某快递公司仍存在事实劳动关系。

【典型意义】

随着网络平台经济的快速发展，产生了新型的用工模式，法律关系主体日趋多样化，出现了一些企业将用工关系进行多重分化、将业务进行层层分包的情况，形式上与传统的用工模式存在差异，导致新业态劳动关系认定存在困难。

这种情况要遵循事实优先原则，可以依据当事人提交的入职资料、员工身份资料、工作记录等证据，判断劳动者是否接受用人单位规章制度约束，双方是否存在人身依附性的管理与被管理关系，由此认定是否存在事实劳动关系，以维护新业态职业劳动者的权益。

案例六

关联企业混同用工不能规避法律责任

——香港居民张某与某文化公司劳动争议案

【基本案情】

香港居民张某自2020年8月在某文化公司负责对外销售篮球课程，并在该公司打卡考勤,但其工资和社会保险由某服装公司发放和缴纳。

某文化公司、某服装公司均从事某品牌相关工作，共用办公场所，财务和人事工作人员亦相同，且均使用某文化公司打卡系统进行考勤管理，共同遵守联盟规章制度，共用微信工作群。

2021年2月张某与某文化公司发生劳动纠纷，遂要求某文化公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等。

【裁判结果】

法院生效判决认为，某文化公司与某服装公司之间具有高度关联性，办公地点、组织人事、用工管理上存在混同。

两公司均未与张某签订书面劳动合同，对张某劳动用工管理均存在密不可分关系，可以认定某文化公司与某服装公司对张某存在混同用工的事实，张某有权选择并要求某文化公司承担劳动用工主体的法律责任。

故判决某文化公司向张某支付2021年2月工资差额1061元及2020年9月7日至2021年2月16日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额38432.79元。

【典型意义】

随着粤港澳大湾区经济的快速发展，港澳居民跨境就业越来越多,应依法保护港澳居民的劳动权益。

同时关联企业混同用工现象屡见不鲜，容易引发劳动争议，较为多见的情况是关联企业相互推诿法律责任，或直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体，以达到规避劳动法律义务的目的。

本案结合工资支付主体、劳动管理主体及工作地点、工作内容等与劳动关系有最紧密联系的特征认定关联企业混同用工行为，明确法律责任，对于规范用人单位用工行为，依法维护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系具有典型意义。

案例七

员工主动辞职，用人单位无需

支付经济补偿

——张某与某投资公司劳动争议案

【基本案情】

张某自1998年12月入职某投资公司，2021年3月21日，张某在微信工作群中指责他人凭借关系无需从事体力工作，被群主以多次发表不当言论为由踢出群聊。

同年3月25日，张某向某投资公司提交手书《辞呈报告》，称因家庭原因自愿请辞。同年4月2日，张某填写《离职申请与审批表》，载明因自身原因离职，申请最后工作日期为4月5日。某投资公司主管领导审批签名。

2021年3月张某主张因被某投资公司主管踢出工作通知群，导致其无法接收到工作通知，属于被变相辞退，张某遂要求某投资公司支付经济补偿18万元。

【裁判结果】

法院生效判决认为，张某以被迫离职为由向某投资公司主张经济补偿，应当对离职原因承担举证责任。

张某确因与某投资公司主管发生争执被踢出微信工作群后提交了《辞呈报告》，但该报告对争执只字未提，反而是言辞恳切，明确表达了辞职意愿。

张某若对被踢出微信工作群有异议完全可以向上级领导提出或者向劳动行政部门寻求救济，但张某并未在提出辞职前就此提出异议，张某未提供充分有效证据证实其系被迫离职，故判决驳回张某的诉讼请求。

【典型意义】

劳动者作为完全民事行为能力人，应当对其行为的法律后果充分知悉并承担相应的法律责任。

劳动者在劳动合同履行过程中若对用人单位的管理行为有异议，可以向上级领导反映或者向劳动监察部门投诉，若因赌气逞一时之快而行使单方劳动合同解除权，表示自愿离职，结果就可能是“净身出户”。

劳动者单方辞职后又反悔主张乃被迫离职，要求用人单位支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，其诉求往往难以得到支持。

案例八

职业病接触危害岗位，上岗、在岗、

离岗均需职业健康检查

——曹某与某卫浴公司劳动争议案

【基本案情】

曹某于2010年6月入职某卫浴公司，主要从事铜棒工作，工作中有接触粉尘，上岗前某卫浴公司未对曹某进行职业健康检查。

曹某于2016年12月19日后一直在治疗疾病未到岗上班，2017年2月28日，某卫浴公司作出《视为自动离职通知书》，称曹某由于陈旧性肺结核复发引起的炎症目前已经治愈，应于2016年12月19日正式上班，但至今仍未到岗，视为曹某自动离职。

后珠海市香洲区人力资源和社会保障局认定曹某于2017年12月4日所诊断的职业性尘肺病叁期为工伤，某卫浴公司主张曹某入职前就有职业病。曹某遂要求某卫浴公司支付工伤保险待遇。

【裁判结果】

法院生效裁判认为，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当依法组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。

铜棒车间的工作属于接触职业病危害的岗位，某卫浴公司在上岗前未对曹某进行职业健康检查，违反了法律规定，应承担不利法律后果。

虽然曹某在2016年12月19日后一直未到岗上班，但该期间是其对自身所患疾病进行检查和治疗，某卫浴公司也知晓该情况，在解除与曹某劳动合同前并未对曹某进行职业健康检查，其解除劳动合同的行为应属无效。

某卫浴公司未依法为曹某缴纳工伤保险，由此导致的曹某工伤保险待遇损失，应当由某卫浴公司承担。

故法院判决某卫浴公司向曹某支付医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、伤残津贴、精神损害抚慰金共计201800元。

【典型意义】

《中华人民共和国职业病防治法》规定劳动者接触职业病危害作业，入职、在职、离职都必须做职业健康检查，既是为了及时发现劳动者的健康状况，保护劳动者权益，也是为了厘清因果关系，明确责任承担主体。

用人单位及时组织劳动者做职业健康检查，才能确认劳动者发现职业病的时间，生病与职业是否有关系，从而确定用人单位是否应承担工伤责任，故用人单位应当自觉履行职业健康检查的法定义务。

案例九

公共领域岗位劳动者应遵守更高标准

的职业纪律

——刘某与某公交公司劳动争议案

【基本案情】

某公交公司《违章违纪规定》明确员工一年内连续三次违反该规定的，公司有权与员工解除劳动合同。

刘某在某公交公司任大客车驾驶员，2020年7月至10月期间，刘某因疲劳驾驶、飞站、不按规定时间停站，被某公交公司依据《违章违纪规定》分别作出三次处罚。

在工会表示无异议后，某公交公司向刘某送达解除劳动合同通知书。刘某认为《违章违纪规定》内容不合理，遂要求恢复双方劳动关系。

【裁判结果】

法院生效判决认为，公共交通系公众出行的基本方式，关乎人民群众生命健康安全，公交车特殊的社会服务性要求更高的公共运营安全水平和服务质量，对公交车驾驶员更严格要求亦符合公共利益。

刘某作为公交车驾驶员，未遵守安全准点、保证行车安全及服务质量，违反了《违章违纪规定》。

《违章违纪规定》经职工代表大会表决通过，程序合法，内容未违反法律、行政法规及政策规定，亦不存在明显不合理的情形，且已公示为刘某知悉，刘某明知后果仍多次违反规定，某公交公司有权解除合同，故判决驳回刘某诉讼请求。

【典型意义】

公共领域岗位劳动者与一般领域劳动者对公共安全的社会责任不同，应负有更高标准的勤勉、谨慎义务。

公交车关乎道路公共交通安全，要求更高的运营安全水平和服务质量，司法裁判应当引导公共领域岗位劳动者遵守更高标准的职业纪律，以维护人民群众的生命健康安全。

案例十

疫情期间停产后拒发员工生活费不合法

——杜某与某托育公司劳动争议案

【基本案情】

杜某与某托育公司签订书面劳动合同，合同期限从2019年2月至2021年2月，试用期为6个月。

某托育公司于2020年1月11日至同年5月25日疫情期间放假。

2020年6月30日某托育公司以杜某工作能力不足、与同事相处欠佳等为由将其辞退，杜某自2020年7月开始未上班，同年10月某托育公司出具《解除劳动合同证明》。

后双方产生纠纷，杜某遂要求某托育公司向其支付2020年1月至10月的欠发工资以及违法解除劳动合同赔偿金等。

【裁判结果】

法院生效裁判认为，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，企业在一个工资支付周期内应按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。

在本案中，2020年2月份为因疫情停工停产的第一个月，某托育公司未按照劳动合同约定足额发放杜某工资违法，应予补足。

2020年3月至6月属超过一个工资支付周期时段，某托育公司应向杜某发放生活费。2020年7月至10月，杜某没有在某托育公司上班，不应再享有工资。

某托育公司对支付违法解除劳动合同的赔偿金问题无异议，应予支持。

【典型意义】

受新冠肺炎疫情影响，不少企业停工停产，员工无法复工。

一些企业在经济受损的情况下，没有执行国家的有关政策规定，不按规定发放生活费，无故辞退工人，导致发生纠纷。

人力资源社会保障部、全国总工会等多部门联合颁布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》明确规定支持用人单位和劳动者协商未返岗期间的工资待遇，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，企业应参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

《广东省工资支付条例》规定，非因劳动者原因停工停产的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。