职工请病假应当按照企业规章制度履行请假审判手续，并提供真实有效的医疗机构医嘱意见作为依据，而当医疗期届满时职工应及时返回工作岗位继续上班，不得随意旷工。企业则应向职工公示关于申请病假的规章制度，保留职工请假的书面凭据，加强与职工的沟通协商。否则将存在法律风险隐患，容易引发诉讼纠纷。近日，珠海市中级人民法院审理了一宗这样的劳动争议案件。

老杨（化名）于2013年5月26日入职珠海东某有限公司，任作业员岗位，2016年，老杨因自身原因申请调岗，东某公司同意将其调为人事课警卫。2017年7月，老杨因患病向公司请假并到遵医五院住院14天，出院后向公司请假在家休养，公司同意他享受医疗期3个月。2017年10月，东某公司电话通知老杨医疗期即将届满，要求他回公司上班。但直至2017年11月，老杨在未办理续假手续的情况下，未到单位报到，也未向东某公司说明理由。为此，东某公司根据公司的规章制度向老杨送达了解除双方劳动关系的《通知函》。

2017年11月30日，老杨向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求东某公司支付违法解除劳动合同赔偿金42000元，并支付2017年7月至11月的工资差额20958元。仲裁委员会审理后认为，老杨患病需要继续治疗无法回东某公司处上班，不属无故旷工，东某公司据此解除劳动合同属违法解除；老杨患病期间，东某公司已发放工资，医疗期满后至解除劳动合同的通知函期间，老杨没有提供劳动，东某公司可不支付劳动报酬，故东某公司已足额发放老杨的工资。仲裁委员会裁决东某公司支付老杨赔偿金29777.4元。

东某公司不服仲裁裁决，向斗门区人民法院提起诉讼。东某公司提出，老杨在未向公司办理续假手续的情况下，未到单位报到，也未向公司说明理由。东某公司根据公司的相关规章制度解除与老杨的劳动合同是合法有据的，不存在违法解除劳动合同的情形，无须向被告支付任何款项。老杨辩称，东某公司应该支付赔偿金、工资差额，因为医院开出的疾病诊断证明书注明老杨的恢复期约为6个月，无法在3个月医疗期后上岗工作，而东某公司在老杨的治疗期间发函解除劳动关系，也没有再安排工作和换岗。

斗门区人民法院审理认为，东某公司明知老杨住院情况及病情，老杨不属无故缺勤，东某公司解除与老杨的劳动合同属违法解除，应依法向老杨支付赔偿金29777.4元。

东某公司不服一审判决,向珠海市中级人民法院提起上诉。东某公司认为解除与老杨的劳动合同是合法有据的，不存在违法解除劳动合同的情形，无须向老杨支付任何款项。

二审法院经审理查明，老杨在医疗期满东某公司通知其上班后，未如期到岗也没有履行任何请假手续。东某公司在老杨医疗期满后通知老杨回公司上班，后因老杨未如期到岗也没有履行任何请假手续，东某公司就根据内部规章制度对老杨予以解聘。主审法官艾欣欣向双方释明，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。当企业职工因病需要向用人单位申请病假时，应按照用人单位的内部规章制度履行请假审批手续，并提供真实有效的医疗机构医嘱意见作为依据，而当医疗期届满时职工应及时返回工作岗位继续上班，不得随意旷工。企业则应向职工公示关于申请病假的规章制度，保留职工请假的书面凭据，加强与职工的沟通协商，营造和谐、文明、规范的用工环境。

最终，在主审法官的主持下，东某公司与老杨达成调解协议，由东某公司向老杨一次性支付2万元。